Docentes expositores/as: Mg. Rubén Ernesto Seijo
Inscripción y postulación a becas: del 18 al 25 de agosto
Fecha de realización: Entre el 24 de septiembre y el 10 de diciembre de 2025.
Carga horaria: 40 horas
Metodología: Teórico-práctico.
Modalidad: Virtual
Certificado: Se entregarán certificados de asistencia y aprobación de la Universidad Nacional de Quilmes.
Arancel: Residentes en el país: $120000 (Extranjeros residentes en Argentina, deberán presentar certificado de residencia en el país. Caso contrario, la facturación se realizará como Residentes en otros países.)
-Residentes en otros países: informes_posgrado@unq.edu.ar
Proceso de Inscripción
Antes de comenzar el proceso de inscripción, asegurate de tener una dirección de correo electrónico válida y que funcione correctamente, hasta obtener el usuario de estudiante de la UNQ, con dominio “@uvq.edu.ar”, el cuál se considerará automáticamente como su domicilio electrónico. Es importante destacar que las comunicaciones que enviemos a estas direcciones se considerarán válidas y suficientes a todos los efectos legales
A continuación les facilitamos la guía de inscripción: “Guía de Inscripción a cursos de posgrado”
Admisión
Los/as aspirantes a las propuestas formativas de posgrado deberán poseer como mínimo alguna de las siguientes condiciones:
a) Ser graduado/a universitario con título de grado final expedido por una Universidad Nacional, Universidad Provincial o Universidad Privada reconocida por el Poder Ejecutivo Nacional, correspondiente a una carrera con al menos cuatro (4) años de duración;
b) Graduados/as de Universidades extranjeras reconocidas por las autoridades competentes en su país.
c) Acreditar estudios terciarios completos de cuatro (4) o más años de duración con título final expedido por una institución reconocida por la autoridad educativa competente.
Fundamentación
Curso dictado en el marco del Diploma de Posgrado en Gestión Estratégica de las Personas en las Organizaciones
La gestión es el arte de transformar las ideas en acción y la estrategia es el arte de pensar y hacer teniendo en cuenta los cambios que se dan en nuestro entorno.
En las organizaciones cada vez es más importante el rol de las personas que la integran para que éstas puedan lograr sus objetivos. Si bien en estas disciplinas la denominación clásica es Recursos humanos, y hay otras denominaciones válidas más antiguas como Administración de personal o más modernas como Gestión del talento, Talento humano o de Capital humano; nosotros creemos que el término personas es más abarcador porque tiene la mirada integral del ser en su capacidad de producción económica pero también como ser que vive y siente más allá de su vida laboral. Esta mirada integral es la que permite organizaciones vivibles donde el trabajador es fundamental por su capacidad productiva de valor económico pero también permite que la organización realice las acciones necesarias para que el trabajador tenga un equilibrio razonable entre vida personal y vida laboral generando un ámbito de bienestar y salud que a la vez realimenta al ser productivo.
Por ello el curso propone la reflexión sobre la gestión estratégica de las organizaciones en general y la gestión de personas en particular en un momento de grandes cambios dados por la transformación digital y la revolución de la inteligencia artificial y en un contexto geopolítico de alta complejidad.
A su vez se abordan los temas con un enfoque orientado fuertemente a la vinculación entre teoría y práctica, ya que desde una concepción dialéctica se entiende a la gestión como un proceso que no admite la separación de las mismas.
Objetivo general:
Contribuir a que las personas y los equipos se conviertan en los actores fundamentes de como una organización genera su ventaja competitiva desde una mirada estratégica y sistémica.
Objetivos específicos:
- Entender los conceptos principales de formulación de estrategia.
- Abordar las ventajas claves de la perspectiva estratégica en gestión de personas.
- Comprender los conceptos básicos para lograr que las personas se conviertan en el componente fundamental de la estrategia organizacional.
- Reflexionar sobre estrategia organizacional y gestión de personas en el contexto de la llamada cuarta revolución industrial.
- Generar instrumentos que permitan transformar las ideas en acción.
Vinculación con los objetivos de la Diplomatura.
El curso se orienta a que los estudiantes puedan entender a las organizaciones, sus procesos de formulación de estrategia, aportar eficacia sistémica a la gestión organizacional y conocer las transformaciones que las mismas están teniendo en el contexto de la cuarta revolución industrial.
A su vez se brinda conocimientos y herramientas prácticas para que las/os estudiantes puedan identificar problemas en el ámbito laboral y poder tomar decisiones que lleven a soluciones. Asimismo permite desarrollar habilidades para el desarrollo de la gestión estratégica de las personas en la organizaciones.
Unidades/módulos (incluir bibliografía obligatoria y optativa[1]):
Módulo 1: Fundamentos de Estrategia
Introducción a la estrategia organizacional. Antecedentes. De la estrategia militar a la estrategia organizacional. Las diferencias entre el saber y el hacer. Conocer para explicar/conocer para actuar. Las escuelas de estrategia. El planeamiento. Planeamiento tradicional, planeamiento sistémico y el planeamiento estratégico situacional. La etapas del planeamiento: ¿cómo explicar la realidad?, ¿Cómo concebir el plan?, ¿Cómo hacerlo posible el plan necesario? Y ¿Cómo actuar planificadamente cada día? La planificación estratégica y la conducción de personas en la cuarta revolución industrial.
Bibliografía obligatoria:
Herrscher, Enrique. (2005). “Planeamiento sistémico. Un enfoque estratégico para conducir en la oscuridad.” Macchi. Buenos Aires.
Huertas, Franco. (2006). “Planificar pata gobernar: el método PES.” Universidad Nacional de la Matanza. San Justo.
Levy, Alberto. (2023). “Estrategia. Comando cognitivo del conflicto entre organizaciones complejas.” Granica. Buenos Aires. Capítulos 1 y 3.
Mintzberg, Henry; y otros. (1999). “Safari a la Estrategia. Una visita guiada por la jungla del management estratégico.” Granica. Buenos Aires.
Mondy, Wayne; Noe, Robert. (2005). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. México. Parte 1.
Paz, S. y Ferrera, A. (2025). Transformación digital: presente y futuro. Revista Transformar. Año 2, número 2. Pp. 180-201. Departamento de Economía y Administración, Universidad Nacional de Quilmes
Ossorio, Alfredo. (2008). Planeamiento Estratégico. Instituto Nacional de Administración Pública. Buenos aires.
Seijo, R. (2025). El futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial. Revista Transformar. Año 2, número 2. Pp. 169-183. Departamento de Economía y Administración, Universidad Nacional de Quilmes.
Módulo 2: Construcción del mapa estratégico- Estrategia organizacional y gestión de personas. Análisis estratégico de empresas. Análisis de escenarios. Análisis del entorno competitivo. Análisis del sector. Análisis de la fuerza laboral. Diferentes herramientas de análisis estratégico. Mapa estratégico
Bibliografía obligatoria:
Herrscher, Enrique. (2005). “Planeamiento sistémico. Un enfoque estratégico para conducir en la oscuridad.” Macchi. Buenos Aires. Capítulos 6 .
Levy, Alberto. (2023). “Estrategia. Comando cognitivo del conflicto entre organizaciones complejas.” Granica. Buenos Aires. Capítulo 2 y 3.
Mintzberg, Henry; y otros. (1999). “Safari a la Estrategia. Una visita guiada por la jungla del management estratégico.” Granica. Buenos Aires.
Pérez van Morlegan, Luis; Ayala, Juan Carlos. (2011). “El comportamiento de las personas en las organizaciones.” Prentice Hall. Buenos Aires. Capítulo 4.
Ulrich, Dave.(2012). Recursos Humanos Champions. Gránica. Buenos Aires. Capítulos 1, y 2.
Módulo 3: Integración de la estrategia organizacional/empresarial y la estrategia de gestión de personas. Rol del potencial de personas y equipos en la estrategia de la empresa. Liderazgo, motivación y trabajo en equipo.
La importancia de entender los procesos de transformación digital e inteligencia artificial en la gestión de personas. Desarrollo de estrategias de gestión de personas para alcanzar los objetivos organizacionales.
Bibliografía obligatoria:
Epele, M. I. (2025). Las personas y el sentido del trabajo en entornos digitales. Revista Transformar. Año 2, número 2. Pp. 237-249. Departamento de Economía y Administración, Universidad Nacional de Quilmes.
Herrero, Daniel. ( 2025). Kaisen: El método Toyota de la mejora continua. Mentalidad Japonesa + corazón argentino. 4ta edición. CABA. Editorial planeta. Capítulos 4 al 8.
Mondy, Wayne; Noe, Robert. (2005). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. México. Parte 3
Nucilli, A. y Nadal, M. (2025).El impacto de la inteligencia artificial en procesos de la gestión de recursos humanos: tendencias y desafíos. Revista Transformar. Año 2, número 2. Pp. 250-264. Departamento de Economía y Administración, Universidad Nacional de Quilmes.
Pérez, M. (2024, agosto 21). Redefiniendo los modelos gerenciales con inteligencia artifi-cial [Conferencia]. Celebración aniversario y entrega de reconocimientos a la excelencia en la educación en ciencias de la administración, Ascolfa Capítulo Bogotá, Universidad Santo Tomás, Campus Doctor Angélico
Pérez van Morlegan, Luis; Ayala, Juan Carlos. (2011). “El comportamiento de las personas en las organizaciones.” Prentice Hall. Buenos Aires. Capítulo 5, 7, 8 y 11.
S. Benhamou, “La transformación del trabajo y el empleo en la era de la inteligencia artificial: análisis, ejemplos e interrogantes”, Documentos de Proyectos (LC/TS.2022/85), Santiago, Comisión Económica para América Latina y el Caribe (CEPAL), 2022.
Seijo, R. (2025). El futuro del trabajo en la era de la inteligencia artificial. Revista Transformar. Año 2, número 2. Pp. 169-183. Departamento de Economía y Administración, Universidad Nacional de Quilmes.
Ulrich, Dave.(2012). Recursos Humanos Champions. Granica. Buenos Aires. Capítulo 3 y 6
Módulo 4: Implementación y Evaluación de la Estrategia de Gestión de Personas.
Tablero de comando de recursos humanos. El tablero de comando como herramienta de conducción. El diseño del tablero de comando. El desafío de la implementación. Implementación de las iniciativas de Gestión de Personas,. Seguimiento y evaluación del progreso. Medición del impacto de la estrategia de Gestión de Personas..
Realimentación y ajuste de la estrategia.
Bibliografía obligatoria:
Herrscher, Enrique. (2005). “Planeamiento sistémico. Un enfoque estratégico para conducir en la oscuridad.” Macchi. Buenos Aires. Capítulos 6 y 8.
Mondy, Wayne; Noe, Robert. (2005). Administración de Recursos Humanos. Pearson Educación. México. Parte 4.
Pérez van Morlegan, Luis; Ayala, Juan Carlos. (2011). “El comportamiento de las personas en las organizaciones.” Prentice Hall. Buenos Aires. Capítulo 6.
Ulrich, Dave.(2012). Recursos Humanos Champions. Gránica. Buenos Aires. 4 y 7.
Bibliografía complementaria general :
Gambacorta Mario Luis y Otros. (2018). “La estructura de la negociación colectiva como proyección del modelo sindical vigente”. Editorial UMSA. Buenos Aires.
Matus, Carlos. El lider sin estado mayor : la oficina del gobernante. – 1 a ed – San Justo . Univ. Nacional de La Matanza 2008
Neffa, Julio César; Panigo, Demian T.; López E. (2010). Contribuciones Al Estudio Del Trabajo Y El Empleo Desde La Teoría De La Regulación: Un Marco Teórico Para Estudiar Los Modos De Desarrollo Y Su Impacto Sobre El Empleo. Documento De Trabajo Nº 4 De La Serie Empleo, Desempleo Y Políticas De Empleo: Disponible En Http://Www.Ceil-conicet.Gov.Ar/Wp-content/Uploads/2013/03/4contribuciones.Pdf.
SENGE, P.La quinta disciplina. Editorial Granica. 1997. Capítulo 1: “Dadme una palanca y moveré al mundo”. Seijo, Rubén Ernesto
La dinámica de las instituciones del trabajo asalariado en la Argentina: diciembre 2015 – abril 2018. Bernal: Universidad Nacional de Quilmes, 2024. https://deya.unq.edu.ar/2024/10/la-dinamica-de-las-instituciones-del-trabajo-asalariado-en-la-argentina
Modo de evaluación: La evaluación será en base a la exposición de trabajos prácticos donde los instrumentos vistos se aplicarán a organizaciones propuestas por las/os estudiantes.
En las clases asincrónicas se expondrá el enfoque teórico-metodológico de los temas y se plantearán diversas actividades a realizarse en diferentes espacios del campus virtual como foros y trabajos prácticos.
Criterios y Formas de Evaluación del curso. Requisitos de aprobación del curso: Se evaluarán la participación y el compromiso con las actividades planteadas en el campus. La evaluación
final consistirá en la realización de un trabajo escrito donde se aplicará alguno de los instrumentos vistos en el desarrollo de las clases a alguna organización elegida por los estudiantes.
[1] Se recomienda utilizar las normas APA https://normasapa.com/